Отдельные проблемы аутсорсинга и аутстаффинга,

ВКонтакт Facebook Google Plus Одноклассники Twitter Яндекс Livejournal Liveinternet Mail.Ru

Отдельные проблемы аутсорсинга и аутстаффинга,

Достойный труд, которого добиваются профсоюзы, подразумевает постоянные рабочие места, гарантии занятости, равенство на рабочем месте, достойную оплату, социальную защищенность, безопасность труда, права работников и возможность их коллективной защиты.

Однако, в последние время наблюдаются все расширяющиеся тенденции к распространению ненадежных условий занятости, в корне подрывающие понятие достойного труда и являющиеся крупным нападением на обретенные права работников.

Все более широкое распространение получают аутсорсинг и аутстаффинг.

Аутсорсинг – (от англ. outsourcing: (outer-source-using) использование внешнего источника/ресурса) — передача организацией на основании договора определённых бизнес-процессов или производственных функций на обслуживание другой компании, специализирующейся в соответствующей области. В отличие от услуг сервиса и поддержки, имеющих разовый, эпизодический, случайный характер и ограниченных началом и концом, на аутсорсинг передаются обычно функции по профессиональной поддержке бесперебойной работоспособности отдельных систем и инфраструктуры на основе длительного контракта (не менее 1 года).

Аутстаффинг (англ. out — «вне» + англ. staff — «штат») — вывод сотрудника за штат компании-заказчика и оформление его в штат компании-провайдера, при этом он продолжает работать на прежнем месте и выполнять свои прежние обязанности, но обязанности работодателя по отношению к нему выполняет уже компания-провайдер. Компания-аутстаффер предоставляет сотрудников требуемой квалификации и несет ответственность за качество выполняемых персоналом услуг, если качество клиента не устраивает, персонал будет заменен на другой требуемой квалификации.[1]

Аутсорсинг и аутстаффинг серьезно ухудшают положение работников и приводят к растаскиванию предприятий. Перечень проблем, с которыми сталкиваются работники и профсоюзы, довольно обширен.

ПОСЛЕДСТВИЯ ДЛЯ РАБОТНИКОВ

1) При проведении аутсорсинга и аутстаффинга работники попадают в маленькие фирмы, где часто не соблюдаются их права и нормы трудового законодательства.

2) На работников, выведенных за штат предприятия, уже не распространяются нормы коллективного договора предприятия.

3) Работники, получившие профессиональное заболевание или трудовое увечье на предприятиях теряют право на преимущественное оставление на работе при сокращении штатов (ст. 179 ТК РФ) и становятся первоочередными «жертвами» сокращения штатов в аутсорсинговых организациях.

4) Как правило, происходит ухудшение условий труда и уменьшение размера заработной платы переведенных работников по сравнению со штатными работниками.

5) Работники, выведенные за штат предприятия, не имеют возможности совместно отстаивать свои права, теряют поддержку со стороны профкомов предприятий.

6)Возникают проблемы с охраной труда (недостаток спецодежды, отсутствие средств индивидуальной защиты, отказ ремонтировать неисправное оборудование), поскольку руководство предприятия, в зданиях которого трудятся выведенные за штат работники, более не несет ответственности за охрану их труда.

7)Неустойчивые гарантии занятости для выведенных за штат работников, особенно при отказе основного предприятия, продлевать договор с аутсорсинговой организацией.

ПОСЛЕДСТВИЯ ДЛЯ ПРОФСОЮЗОВ

1) Выход людей из профсоюза, снижение численности при реорганизации профсоюзной структуры, вследствие чего уменьшается влияние профорганизации.

2) Необходимость менять структуру первичной профсоюзной организации, если работники выводятся в другие организации, которые могут остаться в ППО.

3) При аутсорсинге осложняется ведение переговоров с представителями предприятия и аутсорсинговой организации.

Для предотвращения, ликвидации или ослабления негативных последствий аутсорсинга и аутстаффинга профсоюзы должны использовать следующую стратегию:

I этапесли есть угроза аутсорсинга.

В соответствии со ст. 53 ТК РФ представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам непосредственно затрагивающим интересы работников.

Представители работников имеют право также вносить по этим вопросам в органы управления организацией соответствующие предложения и участвовать в заседаниях указанных органов при их рассмотрении.

Таким образом, на этапе когда принимается решение о проведении аутсорсинга и/или аутстаффинга, профсоюзам необходимо активно участвовать при обсуждении данных вопросов и попытаться убедить Работодателя отказаться от этих мероприятий.

Многие работодатели полагают, что аутсорсинг принесет им экономическую выгоду и поможет получить еще больше прибыли. В реальности это часто не так.

В качестве обоснования невыгодности аутсорсинга и аутстаффинга можно апеллировать экономическими параметрами. Например, предложить работодателю провести эксперимент. Нанять стороннюю организацию и в течение месяца оплачивать их услуги, а потом по окончании месяца сравнить затраты произведенные на оплату услуг сторонней организации и затраты на содержание своего персонала. На практике, оплата услуг сторонней организации оказывается значительно выше чем затраты на содержание своих рабочих, так как возникают дополнительные накладные расходы. Таким образом, можно показать экономическую невыгодность аутсорсинга и аутстаффинга.

На данном этапе также необходимо вести активную разъяснительную работу среди работников предприятия. Можно организовать сбор подписей против аутсорсинга, чтобы работодатель видел озабоченность, недовольство работников.

II этап - если решение об аутсорсинге уже принято.

Если решение об аутсорсинге уже принято, то профсоюзная организация должна следить за соблюдением норм трудового законодательства и соблюдением прав переводимых работников.

При проведении аутсорсинга и аутстаффинга должны учитываться следующие обстоятельства:

Так как на предприятии сокращаются выводимые за штат рабочие места, то работодатель должен издать приказ о сокращении штатов или численности работников.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работодатель должен предупредить работника персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения и обязан предложить работнику имеющуюся на предприятии вакантную должность.

В соответствии со ст.81 ТК РФ увольнение по сокращению штатов допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст.82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

На этапе проведения сокращения аутсорсинговая организация может предложить работнику перевестись в эту организацию или же предложить работодателю перевести в аутсорсинговую организацию определенный штат работников. В этом случае если работник дает письменное согласие на перевод в аутсорсинговую организацию, то трудовой договор с работодателем прекращается по основаниям изложенным в ч.5 ст.77 ТК РФ «перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю».

В случае не согласия работника на перевод в аутсорсинговую организацию, то трудовой договор прекращается по основаниям указанным в п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ а именно по сокращению численности или штата работников, при этом работодатель обязан работнику выплатить выходное пособие в размере среднемесячного заработка и среднемесячный заработок за 2 месяца если работник не сможет трудоустроиться за этот период.

На практике же происходит следующая ситуация, работодатель чтобы не выплачивать выходное пособие и иные компенсации, предоставляемые при сокращении штатов, выносит приказ о реорганизации и предлагает перевестись работникам на основании письменных заявлений в аутсорсинговую организацию. В случае если работник не соглашается на перевод, то с ним расторгают договор по основаниям изложенным в п.6 ст.77 ТК РФ «отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией», без выплаты выходного пособия и компенсаций. Данная практика противоречит действующему трудовому законодательству и нарушает права работников.

В этом случае, профсоюзная организация должна бороться за интересы работников, которые не захотят переводиться в аутсорсинговую организацию, чтобы они смогли при увольнении получить компенсации и гарантии, предусмотренные ст.178 ТК РФ.

При проведении мероприятий аутсорсинга, профсоюзная организация должна предложить руководителям предприятия и аутсорсинговой организации сесть за стол переговоров. В ходе переговоров необходимо обсудить следующие вопросы:

- гарантии трудоустройства работников выведенных за штат предприятия и сохранения их заработной платы по прежней работе;

- защиты интересов работников получивших профессиональные заболевания или трудовые увечья в период работы на основном предприятии;

- создания профсоюзных организаций в аутсорсинговых организациях;

- распространения действия коллективного договора основного предприятия на аутсорсинговые организации или принятия ими своих коллективных договоров на условиях не ухудшающих положение работников по сравнению с коллективным договором основного предприятия.

Итоги переговоров необходимо оформить в виде трехстороннего соглашения между профсоюзом, руководством предприятия и аутсорсинговой компанией, чтобы гарантировать достойные условия труда для переводимых работников.

III этап- если аутсорсинг уже проведен.

Если аутсорсинг уже проведен, но не были решены вопросы о создании профсоюзной организации в аутсорсинговой компании, то необходимо работать в данном направлении. Заставлять руководителей аутсорсинговых компаний создавать профсоюзные организации, которые будут подчиняться профсоюзному комитету основного предприятия и будут работать на уровне цеховых комитетов первичных профсоюзных организаций предприятия, поскольку это единственный инструмент для решения возникающих проблем.

Юрист Рескома Гаязова Р.Ф.



[1] http://ru.wikipedia.org


Вернуться к списку